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Schneiderman Presenta Demanda Contra Las Empresas Weinstein, Harvey Weinstein Y Robert Weinstein

La investigación de cuatro meses revela ejemplos nuevos y atroces de mala conducta sexual por Harvey Weinstein y violaciones repetidas de la ley de Nueva York por parte de ejecutivos de la compañía que puso en peligro a los empleados

Demanda alega que los ejecutivos de la compañía y la junta fracasaron reiteradamente en proteger a los empleados del acoso, la intimidación y la discriminación sexual ininterrumpida del entonces principal ejecutivo Harvey Weinstein

El Fiscal General presenta la demanda para garantizar la indemnización de las víctimas, proteger a los empleados en lo adelante, y asegurara que los responsables de la mala conducta grave no no puedan ser empoderados nuevamente como parte de una venta futura

NUEVA YORK - El Fiscal General de Nueva York Eric T. Schneiderman presentó hoy una demanda contra The Weinstein Company ("TWC"), Harvey Weinstein y Robert Weinstein por violaciones atroces de las leyes de derechos civiles, derechos humanos y comerciales de Nueva York. La demanda, presentada hoy en la Corte Suprema del Condado de Nueva York, incluye nuevas y extensas acusaciones sobre el maltrato perpetrado y explotador de los empleados de la empresa Harvey Weinstein ("HW") por parte de su antiguo gerente. La demanda de hoy incluye numerosos reportes de empleados-víctimas de acoso sexual, intimidación y otra mala conducta.

Según la demanda del Fiscal General ("OAG"), a pesar de muchas quejas al departamento de recursos humanos de TWC y conocimiento generalizado de los principales ejecutivos de la persistente mala conducta de HW, los ejecutivos de TWC y la Junta repetidamente no tomaron medidas significativas para proteger a los empleados de la compañía o frenar la mala conducta.

"Como se alega en nuestra demanda, The Weinstein Company infringió repetidamente la ley de Nueva York al no proteger a sus empleados del hostigamiento sexual, la intimidación y la discriminación", dijo el Fiscal General Schneiderman. "Cualquier venta de The Weinstein Company debe garantizar que las víctimas serán indemnizadas, los empleados estén protegidos en el futuro, y que ni los autores ni los habilitadores se enriquecerán injustamente. Todo neoyorquino tiene derecho a un lugar de trabajo libre de acoso sexual, intimidación y miedo".

La demanda de hoy es el resultado de una investigación en curso de cuatro meses por la Oficina del Fiscal General ("OAG"). La investigación incluyó entrevistas con múltiples empleados de la compañía, ejecutivos y sobrevivientes de la mala conducta sexual de Harvey Weinstein. La investigación también incluyó una revisión exhaustiva de los registros y correos electrónicos de la compañía.

Los ejemplos específicos de hostigamiento, intimidación, asalto de HH y un ambiente de trabajo hostil, que se alegan en la demanda incluyen, entre muchos otros:

  • HW le dijo a varios empleados durante el período pertinente que, en esencia, "te mataré", "mataré a su familia" y "tu no sabes lo que puedo hacer", o palabras a tal efecto. HW promocionó su conexión con figuras políticas poderosas y afirmó que tenía contactos dentro del Servicio Secreto que podrían encargarse de los problemas.
  • En la dirección de HW, "TWC empleó a un grupo de empleadas cuyo trabajo principal era acompañar a HW a eventos y facilitar las conquistas sexuales de HW ... Estas mujeres fueron descritas por algunos testigos como miembros de la TWC" lista "de HW o sus "mujeres ala". "Una de los miembros de este séquito fue trasladada de Londres a Nueva York para enseñar a las asistentes de HW cómo vestirse y oler más atractivas para HW ..."
  • Un segundo grupo de empleados predominantemente femeninos se desempeñó como sus asistentes. Las asistentes de HW se vieron obligadas a dar varios pasos para promover la actividad sexual regular de HW, incluso contactando a "Amigas de Harvey" y otras posibles parejas sexuales a través de un mensaje de texto o un teléfono a su dirección y manteniendo espacio en su calendario para la actividad sexual.
  • Un tercer grupo de empleados de TWC predominantemente femenino -un grupo de mujeres ejecutivas, también se vieron obligadas a facilitar las conquistas sexuales de HW. Las responsabilidades laborales de estas mujeres deberían haberse limitado a utilizar su experiencia para ayudar a TWC a producir películas y proyectos de televisión. Sin embargo, a pesar de sus habilidades y responsabilidades laborales, HW les pidió que se reunieran con posibles conquistas sexuales para facilitar la actividad sexual de HW, y para cumplir con la promesa de HW de oportunidades de empleo para mujeres que se encontraron con el favor de HW. Este servicio obligado las humilló y contribuyó al ambiente de trabajo hostil".
  • Como una ejecutiva [femenina] reportó al departamento de Recursos Humanos de TWC: "solo las ejecutivas se colocan en estas posiciones con actrices con las que HW tiene una 'amistad personal', lo que a mi entender significa que ha tenido o quiere tener relaciones sexuales con ellas. Las empleadas de Weinstein se utilizan esencialmente para facilitar sus conquistas sexuales a mujeres vulnerables que esperan que les conseguirá trabajo". La TWC no tomó medidas para investigar estas acusaciones ni para prevenir la recurrencia futura de dicha conducta.
  • HW hizo ofertas de quid pro quo o demandas de favores sexuales a cambio de un avance profesional en TWC, o para evitar consecuencias adversas en el empleo en TWC.
  • En una ocasión en 2015, HW pidió a una empleada de TWC que fuera a su habitación de hotel al final del día para configurar su teléfono y dispositivos para el día siguiente o alguna otra razón alegada de trabajo (trabajo al que los empleados de TWC se refirieron "Servicio de cobertura", y que generalmente se asignó a empleados femeninos de TWC). Cuando llegó a la habitación del hotel de HW, HW apareció desnudo debajo de una bata de baño y le pidió un masaje a la empleada. Cuando la empleada dijo que no, HW reaccionó, insistió e insistió hasta que ella cedió y, en contra de sus deseos, se sometió a darle un masaje por temor a represalias basadas en el empleo por parte de HW. El incidente fue reportado a Recursos Humanos y a ejecutivos y miembros de la Junta en noviembre de 2015, pero TWC no tomó ninguna medida para investigar formalmente la queja, para proteger a los empleados de HW, o para prevenir la recurrencia futura de dicha conducta.
  • En otras ocasiones, en 2014 y 2015, HW se expuso a una empleada y la hizo tomar dictado de él mientras la miraba, desnudo en su cama. La misma empleada describió cómo HW insistiría en que ella se sentara a su lado en el asiento trasero de su vehículo con chofer y le colocaría la mano en la parte superior del muslo y las nalgas cerca de los genitales y le frotaría el cuerpo sin su consentimiento. Cuando intentó colocar bolsas u otras barreras entre ellos para dificultar su alcance, movió las barreras o se reposicionó para que el contacto sexual no deseado pudiera continuar. Esta empleada y otros empleados de TWC creían que enfrentarían consecuencias adversas en el empleo a menos que aceptaran tales demandas.
  • En una ocasión, HW afirmó que podría tener que despedir a una empleada porque su hija (para quien la empleada estaba prestando asistencia en la dirección de HW) estaba enojada con ella, y le preguntó a la empleada qué estaba "dispuesta a hacer" para mantener su trabajo: una proposición que la empleada entendió que era una demanda de actividad sexual quid pro quo. La empleada renunció en lugar de someterse a la demanda de sexo a cambio de un empleo continuo.
  • Las asistentes de HW fueron expuestas y requeridas para facilitar la vida sexual de HW como condición para el empleo.
  • HW requirió que sus asistentes programaran "relaciones personales" para la actividad sexual tanto durante el día laboral como después del trabajo. Al organizar un asunto "personal", las asistentes debían borrar o ajustar cualquiera y todos los demás planes programados que potencialmente entraban en conflicto con el asunto "personal".
  • Los asistentes poseían copias de un documento conocido como la "Biblia", una guía creada por un asistente sobre cómo trabajar para HW, que se transmitía a través de los asistentes. El documento estaba en copia impresa en varios escritorios de las asistentes, y era conocido por algunos ejecutivos de la TWC. La Biblia incluía información sobre los gustos y disgustos de HW, y una lista de sus "amigos" con instrucciones para las asistentes sobre cómo organizar los asuntos "personales" extensos y frecuentes de HW.
  • Los choferes de HW tanto en la ciudad de Nueva York como en Los Ángeles tenían que mantener los condones y las inyecciones para la disfunción eréctil en el automóvil en todo momento, a fin de proporcionarlos a HW según sea necesario.

Los alegatos específicos de mala conducta por parte de la gerencia de la compañía incluyen, entre otros:

  • En más de una ocasión, al enviar una queja o información sobre una queja al COO, el Director de Recursos Humanos no participó en ningún proceso de investigación o resolución. Sobre la base de los documentos obtenidos por la OAG hasta la fecha, dichos asuntos fueron manejados por el COO y otros miembros de la gerencia superior de TWC, así como por los abogados contratados para contactar a las víctimas de mala conducta.
  • En numerosas ocasiones durante el período relevante, las víctimas de la mala conducta de HW se quejaron ante el Director de Recursos Humanos u otra gerencia de TWC sobre varios aspectos de la conducta descrita aquí. En ningún caso, HW fue sujeto a una investigación formal, ni a restricciones sobre su comportamiento o consecuencias laborales adversas, como resultado de una queja.
  • La evidencia recopilada durante el curso de la investigación refleja que el Director de Recursos Humanos no estaba facultado para tomar medidas que trataran el acoso sexual continuo de HW contra las empleadas.
  • En ciertas ocasiones cuando las personas se quejaron a Recursos Humanos, esas quejas no fueron tratadas de manera confidencial e investigadas. Por ejemplo, en una ocasión, una asistente de HW escribió un correo electrónico a Recursos Humanos en el que se quejaba de una mala conducta por parte de HW. Poco después, la asistente, que tenía acceso a la cuenta de correo electrónico de HW debido a su rol en TWC, vio que su queja había sido enviada directamente a HW a través de la cuenta de correo electrónico de HW.
  • En varias ocasiones, cuando las empleadas de TWC se quejaron de una mala conducta grave por parte de HW, TWC tomó medidas para separar a la empleada de la compañía mientras aseguraba un NDA (acuerdo de no divulgación) que evitaría que la empleada divulgara la mala conducta a otros o advirtiera a otros sobre la mala conducta.
  • Robert Weinstein ("RW"), como copropietario, copresidente y co-CEO, era responsable de mantener un lugar de trabajo seguro, libre de acoso sexual y otras conductas ilegales. Sin embargo, en lugar de hacerlo, RW aceptó permitir que HW creara un ambiente de trabajo hostil y se involucrara en una conducta sexual inapropiada que él conocía o que él era responsable de prevenir.
  • RW también recibió por correo electrónico a finales de 2014 y 2015, y fue informado de los reclamos de acoso y mala conducta sexual repetidos y persistentes, sin embargo, no tomó medidas para investigar los reclamos de mala conducta, para terminar el empleo de HW, restringir o prohibir HW de supervisar mujeres o buscar contacto sexual con empleadas de TWC o mujeres que buscaban hacer negocios con TWC, tener reuniones privadas con empleadas o mujeres que buscaban oportunidades en habitaciones de hotel o espacio de oficinas de TWC, o cualquier otra medida concreta que pudiera haber impedido la mala conducta continua de HW.
  • En respuesta a la información obtenida de la administración de TWC, los miembros independientes de la Junta procuraron obtener acceso al archivo personal de HW para que el abogado representante de la Junta pudiera utilizar el archivo personal y otra información para evaluar si la Junta recomendaría la renovación del contrato de HW. HW se resistió a los esfuerzos de los directores independientes para obtener una copia de su archivo de personal y, de lo contrario, investigar la mala conducta, con el supuesto argumento de que el contenido del archivo se filtraría a la prensa si se revelara a la Junta. No había ninguna base para este reclamo; en cambio, HW intentó evitar el acceso a su archivo personal para evitar el descubrimiento de la magnitud de su propia mala conducta. La mayoría de la Junta se negó a respaldar los esfuerzos de los directores independientes para obtener el archivo de personal de HW; por lo tanto, los esfuerzos que pueden haber resultado en el descubrimiento de al menos una parte de la mala conducta de HW no fueron asumidos por la Junta.
  • La extensión de contrato de HW también contenía una disposición inusual que efectivamente monetizó, en lugar de prohibir, los actos continuos de acoso sexual y mala conducta. En particular, declaró que, si TWC tenía que "hacer un pago para satisfacer un reclamo de que usted [es decir, HW] había tratado a alguien incorrectamente en violación del Código de Conducta de la Compañía", se enfrentaría a sanciones financieras crecientes: $250,000 para la primera, "$ 500,000 para la segunda instancia, $ 750,000 para la tercera instancia y $ 1,000,000 para cada instancia adicional".
  • Este contrato no contenía ninguna provisión para sanciones si HW cubría personalmente los costos de cualquier pago necesario para satisfacer reclamos de conducta inadecuada, y no preveía consecuencias adversas en el empleo en el caso de que uno, dos, tres o incluso cuatro o más pagos debían ser realizados por TWC y / o HW como resultado del acoso sexual o la mala conducta de HW. Por lo tanto, de conformidad con el contrato de trabajo de HW, HW podría seguir cometiendo actos de acoso sexual y mala conducta con impunidad, siempre que pague los costos de cualquier acuerdo y evite la divulgación de conductas indebidas que podrían causar "daños graves a la empresa".
  • Las minutas de la Junta reflejan que la Junta ratificó por unanimidad el nuevo contrato de empleo de HW. La Junta no realizó esfuerzos futuros para investigar la mala conducta de HW o las prácticas de la TWC con respecto a esa conducta hasta la terminación de HW en octubre de 2017.

Como se detalló anteriormente, de acuerdo con la investigación de OAG, ninguna de las voluminosas denuncias presentadas a Recursos Humanos de TWC resultó en una investigación significativa o alivio para las víctimas, o consecuencias para HW. En cambio, el Depertamento de Recursos Humanos de TWC alegó que no había "nada" que pudiera hacerse para abordar la mala conducta; informó inmediatamente a HW sobre la queja, facilitando así las represalias de HW contra la demandante; o ayudó a facilitar la pronta partida de la demandante de la compañía en relación con un acuerdo que contenía una NDA bajo la dirección de los superiores del Director de Recursos Humanos.

La cultura de hostigamiento e intimidación de TWC permaneció envuelta en secreto debido a la práctica de HW y TWC de asegurar el silencio a través de Acuerdos de No Divulgación ("NDA") que prohibían a las personas hablar sobre sus experiencias en TWC. En octubre de 2017, el Fiscal General Schneiderman abrió una investigación después de los informes iniciales con respecto a HW, utilizando la autoridad de investigación del Fiscal General, incluido el poder de citación de investigación, para comenzar a eliminar ese velo de encubrimiento.

Si bien la investigación del Fiscal General sigue en curso, OAG presentó esta demanda para solicitar la intervención del tribunal a la luz de los hallazgos investigativos hasta la fecha y la venta inminente reportada de TWC, que la OAG tiene una base sustantiva para creer que dejaría a las víctimas sin una reparación adecuada, incluyendo un falta de un fondo de compensación de víctimas suficiente. La OAG también cree que los términos propuestos de la venta permitirían que los perpetradores o habilitadores de la mala conducta vean una ganancia imprevista y permitirán que los altos funcionarios de la TWC que comparten la responsabilidad por la mala conducta sirvan en puestos ejecutivos de la nueva entidad, donde volverían a hacerlo, donde estarían a cargo de supervisar la adjudicación de quejas de recursos humanos, incluidos los de acoso sexual, intimidación y agresión.

El Buró de Derechos Civiles de la Fiscalía General del Estado de Nueva York se ha comprometido a combatir la discriminación de género y el acoso sexual que enfrentan las mujeres en todas las industrias. El Buró de Derechos Civiles alienta a aquellos que se encuentran con tal conducta a comunicarse con la oficina al 212-416-8250 o Civil.Rights@ag.ny.gov.

Este caso está siendo manejado por Howard Master, Abogado Superior de Cumplimiento, y por Anjana Samant, Fiscal Adjunta, y Amanda Addision, Fiscal Adjuntavoluntaria, en el Buró de Derechos Civiles. Lourdes Rosado es la Jefa del Buró de Derechos Civiles el cual es parte de la División de Justicia Social, que es dirigida por el Fiscal Ejecutivo Adjunto Matthew Colangelo.

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